‘Friendship Paradox in Work’ ธุรกิจเปลี่ยน ‘เพื่อนสนิท’ เป็น ‘บทเรียนราคาแพง’

‘เพื่อนสนิท’ อาจเป็นคนที่นั่งเงียบ ๆ กับเราได้ทั้งวันโดยไม่พูดอะไร เวลาเราต้องการใครสักคนในช่วงเวลาที่มืดหม่น หรืออาจเป็นคนคนเดียวกับที่ยิงมุกโบ๊ะบ๊ะกันจนกรามค้างไม่ยอมหลับยอมนอน ในวันที่จัดทริปไปเที่ยวทะเล

แต่ในคนคนเดียวกัน หากเปลี่ยนสถานะจาก ‘เพื่อนสนิท’ มาเป็น ‘เพื่อนร่วมงาน’ หรือ ‘หุ้นส่วนธุรกิจ’ มิตรภาพที่เคยอบอวลไปด้วยเสียงหัวเราะและความอบอุ่น อาจถูกทำลายจนขาดสะบั้น ก่อนจะแปรเปลี่ยนเป็น ‘บทเรียนราคาแพง’ 

จริงอยู่ที่ในการทำงานร่วมกันวันแรก ๆ บรรยากาศจะเต็มไปด้วยรอยยิ้มและความมั่นใจ “เอาไงดี มาคิดไอเดียด้วยกัน” ทุกอย่างเหมือนย้อนเวลากลับไปตอนเรียนมหา’ลัย หรือตอนที่รู้จักกันแรก ๆ แต่เมื่อเวลาผ่านไป เรื่องบทบาท เงิน และความรับผิดชอบเข้ามา ความสนิทแบบสบาย ๆ กลับกลายเป็นเงื่อนไขที่กดดันทั้งเราและเพื่อน

นักจิตวิทยาเรียกปรากฏการณ์นี้ว่า ‘Friendship Paradox in Work’ ยิ่งสนิทกันมากเท่าไหร่ ยิ่งมีโอกาสเข้าใจกันผิด เพราะเรามักคิดไปเองว่า “เพื่อนน่าจะรู้ใจเราอยู่แล้ว” โดยไม่ต้องพูดให้ชัดเจน

สาเหตุของ paradox นี้มาจากหลายปัจจัย ทั้งความคาดหวังที่สูงขึ้นต่อเพื่อนสนิท การเชื่อใจมากเกินไป และสมมติฐานว่าคนใกล้ชิดจะเข้าใจความคิดและความรู้สึกของเราโดยไม่ต้องสื่อสาร เมื่อเกิดความแตกต่างเล็ก ๆ ในแนวทางการทำงาน ความผิดพลาดเล็กน้อยจึงถูกมองว่ารุนแรงเกินจริง

ผลกระทบคือการสะสมของ misunderstanding ที่อาจลุกลามเป็นความขัดแย้ง การตัดสินใจผิดพลาด หรือความรู้สึกว่าบทบาทและความรับผิดชอบไม่ชัดเจน ทำให้มิตรภาพและประสิทธิภาพในการทำงานเสียหายได้อย่างคาดไม่ถึง

เราคาดหวังว่าทุกสิ่งจะราบรื่น แต่เมื่อเพื่อนไม่ทำตามที่เราคิด ความผิดหวังและความอึดอัดก็สะสมอย่างเงียบ ๆ จนเรื่องเล็กกลายเป็นเรื่องใหญ่

ตัวอย่างที่ชัดเจนคือ ‘มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก’ (Mark Zuckerberg) กับเพื่อนผู้ร่วมก่อตั้ง Facebook ตอนแรกความสนิทและวิสัยทัศน์ร่วมกันผลักดันองค์กรให้เติบโต แต่เมื่อเรื่องหุ้นและบทบาทเข้ามา ความรู้สึก ‘psychological ownership’ หรือความอยากมีส่วนในไอเดียและการตัดสินใจ กลับทำให้ความสัมพันธ์เริ่มตึงเครียด

นี่คือที่มาของ ‘Expectation Violation Theory’ เป็นความคาดหวังที่ซ่อนอยู่ในใจว่าคนสนิทจะทำตามที่เราคิด เมื่อบางครั้งมันไม่เป็นไปตามนั้น เราจึงรู้สึกเจ็บปวดโดยไม่รู้ตัว

แต่ paradox นี้ไม่ได้มีแต่ด้านลบ ยังมีเพื่อนร่วมธุรกิจที่ทำได้ดีและรักษามิตรภาพควบคู่ไปกับการเติบโต

หนึ่งในนั้นคือ ‘ดัสติน มอสโควิตซ์’ (Dustin Moskovitz) กับ ‘จัสติน โรเซนสทีน’ (Justin Rosenstein) พวกเขาเคยทำงานด้วยกันที่ Facebook ก่อนจะออกมาสร้าง ‘Asana’ แพลตฟอร์มบริหารจัดการเพื่อให้ทีมงานทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

มอสโควิตซ์ดูภาพรวมธุรกิจ ส่วนโรเซนสทีนรับผิดชอบด้านเทคนิค บทบาทถูกแบ่งชัดเจน ทั้งสองไม่แย่งกัน แต่เติมเต็มกันและกัน

อีกตัวอย่างคลาสสิกคือ ‘สตีฟ จ็อบส์’ (Steve Jobs) กับ ‘สตีฟ วอซเนียก’ (Steve Wozniak) จ็อบส์ มีวิสัยทัศน์ด้านการออกแบบและตลาด ส่วน วอซเนียก เป็นอัจฉริยะด้านวิศวกรรม แม้จะมีความเห็นต่าง แต่พวกเขาเคารพจุดแข็งของกันและกัน

ทั้งสองกรณีแสดงให้เห็นว่า “มิตรภาพ + ธุรกิจ” ไม่ได้ทำให้เพื่อน ‘แตกคอ’ กันเสมอไป หากมีการแบ่งบทบาทชัดเจนและมีโครงสร้างรองรับ ความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน (psychological ownership) จะถูกจัดการโดยไม่ทำร้ายมิตรภาพ

การสื่อสารอย่างเปิดเผยก็เป็นกุญแจสำคัญ ด้วยการนัดประชุมกำหนดบทบาทและความคาดหวังตั้งแต่ต้น แล้วกลับมาทบทวนเป็นระยะ จะช่วยลดความเสี่ยงของ misunderstanding

นอกจากนี้ การให้ feedback แบบตรงไปตรงมาหรือเปิดใจพูดความรู้สึกก็เป็นสิ่งที่จำเป็น เพื่อนร่วมงานควรกล้าพูดว่า “ฉันรู้สึกแบบนี้” หรือ “ฉันคิดว่าเราควรปรับตรงนี้” โดยไม่ต้องกลัวว่ามิตรภาพจะเสียหาย

เมื่อมีโครงสร้างและบทบาทชัดเจน ความสนิทที่เคยเป็น ‘ดาบสองคม’ จะกลับกลายเป็น ‘พลัง’ ผลักดันให้ทั้งงานและมิตรภาพเติบโตควบคู่กัน

Friendship Paradox in Work จึงเป็นบทเรียนสำคัญว่า ความสนิทไม่ใช่เกราะคุ้มกันโดยอัตโนมัติ แต่สามารถเป็นแรงขับเคลื่อนที่ทรงประสิทธิภาพ หากเราจัดการ expectation และบทบาทตั้งแต่ต้น

สำหรับหลายกรณี ‘เพื่อนสนิท’ ได้กลายเป็น ‘บทเรียนราคาแพง’ แต่สำหรับใครที่ยังไปไม่ถึงจุดนั้น อยากให้ปรับคำพูดที่เคยติดปากว่า “เราเป็นเพื่อนกันนะ” ในยามที่เกิดความขุ่นข้องหมองใจ มาเป็นประโยคง่าย ๆ ที่ว่า “งั้นเรามาวางกติกากันก่อนดีไหม”

 

เรียบเรียง: พาฝัน ศรีเริงหล้า

ภาพ: Pexels

 

อ้างอิง:

     Westover, Jonathan H. “Friendship in Team Dynamics: Translating Research Into Organizational Practice.” Innovative Human Capital, 15 Nov. 2025, www.innovativehumancapital.com/article/friendship-in-team-dynamics-translating-research-into-organizational-practice.

     Fang, R., and K. W. Mossholder. “Exploring the Relationships Between Team Members’ Trust, Team Commitment, and Team Performance.” Group & Organization Management, vol. 36, no. 2, 2011, pp. 223–248, doi:10.1177/1059601111406554.

     Pierce, Jon L., et al. “Psychological Ownership and the Job: Toward a Theoretical Integration.” Academy of Management Review, vol. 26, no. 2, 2001, pp. 298–310, PMC, www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC9645324/.