Brownout ไม่ได้หมดแรง แต่หมดรัก (ในงาน) สังเกตอาการยากกว่า Burnout มีแนวโน้มลาออกปุบปับ

มีการพูดคุยและหาทางแก้ปัญหามามากมาย ยามที่คนทำงานเกิดอาการ ‘Burnout’ หรือ ‘ภาวะหมดไฟ’ ซึ่งเป็นเรื่องของความเหนื่อยล้าทางร่างกายและจิตใจ 

แต่อีก ‘ภาวะหมด’ ที่เป็นอีกรูปแบบความเครียดของคนทำงาน และกำลังเกิดขึ้นกับคนทำงานจำนวนมาก ก็เป็นสิ่งที่มองข้ามไม่ได้ นั่นคือ ‘Brownout’ หรือ ‘ภาวะหมดใจ’ 

แปลเป็นไทยแล้วฟังดูเหมือน ‘คนช้ำรัก’ แต่รากศัพท์จริง ๆ คำว่า Brownout มาจากคำที่ใช้ในอุตสาหกรรมพลังงาน โดยใช้อธิบายกรณีแรงดันไฟฟ้าที่ลดลงจนทำให้ไฟสลัวหรือกะพริบ 

แต่ในโลกของการทำงาน คำว่า Brownout ใช้กล่าวถึงพนักงานที่ไม่อยากจะเข้าไปมีส่วนร่วมใด ๆ ในงาน หมดสิ้นความสนใจ และแรงกระตุ้นใด ๆ 

‘ดร.ฟรองซัวส์ โบแมน’ ผู้เขียนหนังสือด้านจิตวิทยาการทำงาน ‘Le brown-out: Quand le travail n’a plus aucun sens’ อธิบายว่า Brownout เป็นความเหนื่อยหน่ายในบุคคลที่มองว่าสิ่งที่ตนเองทำอยู่ดูไร้สาระ ซึ่งแตกต่างจาก Burnout ที่มีอาการต่าง ๆ ชัดเจน ในขณะที่ Brownout จะแสดงอาการเงียบ ๆ นำไปสู่การลาออกปุบปับ 

ดังนั้น สิ่งสำคัญที่ฝ่ายเอชอาร์หรือผู้จัดการต้องใส่ใจคือการพูดคุยกับพนักงานที่มีปัญหา Brownout และทำให้งานของพวกเขาเหล่านั้นมีความหมาย 

แต่ก่อนจะไปลงรายละเอียดเรื่อง Brownout เรามาทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่าง Burnout กับ Brownout กันก่อน จะได้วินิจฉัยถูกว่าตัวเองกำลังเป็นอะไรกันแน่ 

เริ่มที่ Burnout กันก่อน อาการนี้เป็นหนึ่งในรูปแบบของความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงานที่คนได้ยินบ่อยที่สุด มักมีสาเหตุจากการทำงานเกินเวลา หรือทำงานเกินความสามารถที่ร่างกายและจิตใจจะรับไหว ซึ่งมักจะปรากฏสัญญาณต่าง ๆ ได้แก่ 

• เกิดความเหนื่อยล้าทางอารมณ์จิตใจ วิตกกังวล และมีปัญหาการนอนหลับ นำมาสู่ปัญหาสุขภาพร่างกาย 
• โดยทั่วไป Burnout เป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไป ไม่ได้เกิดขึ้นในชั่วข้ามคืน 
• อาจนำไปสู่การขาดงาน, การทำงานที่ไร้ประสิทธิภาพ, การประพฤติมิชอบทางวิชาชีพ ฯลฯ 

ส่วน Brownout นั้น เป็นหนึ่งในรูปแบบของความเหนื่อยหน่ายหรือหมดใจในด้านอาชีพการงานที่เกิดจากการสูญเสีย ‘ความหมาย’ ในที่ทำงาน ซึ่งอาจจะวินิจฉัยได้ยากกว่า Burnout เนื่องจากบุคคลที่เผชิญภาวะ Brownout ยังคงปฏิบัติงานได้ปกติ ความเจ็บป่วยของพวกเขาปรากฏอยู่เฉพาะทาง ‘จิตใจ’ เท่านั้น

บุคคลที่เผชิญภาวะ Brownout มักจะมีความรู้สึกหรือแสดงอาการ ดังนี้

• การทำงานไม่ได้เป็นแรงกระตุ้นที่สำคัญในชีวิตอีกต่อไป งานกลายเป็นสิ่งที่ไร้ประโยชน์ ไร้คุณค่า
• รู้สึกว่าภาระงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ
• ไม่ตัดสินใจเรื่องสำคัญของตัวเอง และไม่ใส่ใจในอาชีพการงานอีกต่อไป
• มีความทุกข์ทรมานทางจิตใจ มีปัญหาในการนอนหลับ และกินน้อยลงมาก 
• ไร้ซึ่งอารมณ์ขัน และเริ่มกลายเป็นคนก้าวร้าว
• มักจะปิดตนเองกับครอบครัวและเพื่อนฝูง

แล้ว Brownout เกิดจากอะไร?

คนทำงานที่ประสบปัญหานี้อาจสูญเสียความมุ่งหมายในการทำงาน เนื่องจากการทำงานหรือโปรเจกต์ที่ดูทรงแล้วไม่มีทางเป็นได้ หรือเนื่องจากการถูกลดคุณค่าในการทำงาน การทำงานเดิมซ้ำ ๆ การถูกตำหนิ และแม้แต่การทำงานที่ขาดสิ่งกระตุ้น 

แม้ว่าภาวะ Brownout จะไม่ร้ายแรงเทียบเท่าภาวะ Burnout แต่ก็ถือได้ว่าเกิดขึ้นอย่างแพร่หลายในที่ทำงานมากกว่า 

จากการสำรวจในสหรัฐอเมริกา เมื่อปี 2022 ประมาณการว่า 5% ของผู้บริหาร 1,000 คน ต้องทนทุกข์ทรมานจากภาวะ Burnout ในขณะที่ 40% ทุกข์ทรมานจากภาวะ Brownout… เห็นตัวเลขที่แตกต่างนี้แล้วก็แอบสยอง 

Brownout ยังแตกต่างจาก Burnout ตรงที่ Burnout จะเกิดขึ้นชั่วคราว แต่ Brownout อาจส่งผลระยะยาวต่ออาชีพการงานและชีวิตส่วนตัว สาเหตุหลักที่ภาวะ Brownout เป็นปัญหามากก็คือพนักงานคนนั้นไม่ได้แสดงอาการวิกฤตที่ชัดเจน หมายความว่าอาการของพวกเขานั้นอาจไม่สามารถมองเห็นได้ด้วยตาเสมอไป แน่นอนว่าพวกเขาจะทำเอานายจ้างช็อกอ้าปากค้าง เวลาที่เดินมายื่นใบลาออกกะทันหัน 

นอกจากนี้ภาวะ Brownout อาจไม่ได้ส่งผลกระทบต่อพนักงานเท่านั้น ในบรรดาผู้นำองค์กรที่เผชิญภาวะนี้ก็อาจสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ Toxic ได้อย่างไม่น่าเชื่อ โดยมักปรากฏในรูปของการซึมซับวัฒนธรรมองค์กรในทางลบ เพิกเฉยต่อไอเดียใหม่ ๆ ปฏิเสธที่จะพัฒนาความสามารถใหม่ ๆ และมักจะไม่ยอมปฏิบัติหน้าที่ตามบทบาทของตนเอง

สำหรับวิธีแก้ไขและป้องกันภาวะ Brownout สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ หรือ สสส. แนะนำวิธีแก้ไขและป้องกันภาวะ Brownout ดังนี้

• กำหนดทิศทางในการทำงานที่ชัดเจน เพื่อให้พนักงานรู้ทิศทางขององค์กรและดำเนินงานภายใต้เป้าหมายเดียวกัน นอกจากจะเป็นการทำให้งานขององค์กรออกมาดีแล้ว ยังทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าและมีบทบาทที่สำคัญในการพัฒนาองค์กร และนั่นจะทำให้พวกเขามีแรงกายแรงใจในการทำงานเพื่อองค์กรต่อไป
• ไม่มีกฎระเบียบที่เข้มงวด จุกจิก และตีกรอบมากจนเกินไป ให้อิสระและความยืดหยุ่นในการทำงาน ควบคู่ไปกับการให้พื้นที่ที่พนักงานจะสามารถทำงานและมีชีวิตส่วนตัวได้อย่างสมดุล
• มีความเท่าเทียมและเป็นธรรม เพราะหากภายในองค์กรขาดความเท่าเทียมและความเป็นธรรม นอกจากจะส่งผลให้ทิศทางขององค์กรไม่มั่นคงแล้ว ยังทำให้พนักงานรู้สึกด้อยค่า ไม่เกิดการเติบโตในสายอาชีพ และภักดีต่อองค์กรน้อยลง จนกลายเป็นทำงานเพื่อให้ผ่านพ้นไป ไม่ได้สนใจที่จะพัฒนาให้องค์กรดีขึ้น อันนำมาสู่ภาพลักษณ์องค์กรที่ขาดความเชื่อมั่น
• พร้อมสนับสนุน ไม่คาดหวัง-กดดันสูงเกินไป ไม่ใช่เรื่องแปลกที่องค์กรจะคาดหวังให้พนักงานทำและเป็นในสิ่งที่ตัวเองต้องการ หากแต่ต้องอยู่บนพื้นฐานความเข้าใจ มีเหตุผล ไม่กดดันจนมากเกินไป รวมถึงคอยสนับสนุน ให้การช่วยเหลือ ไม่ละเลยหรือปล่อยให้พนักงานแบกรับความคาดหวังอยู่เพียงฝ่ายเดียว
• สังเกตสัญญาณเตือน มีการสื่อสารและรับฟังที่ดี ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง อาทิ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้เชี่ยวชาญ จำเป็นต้องมีการพูดคุยสื่อสารกับพนักงาน รับฟังความรู้สึก ความต้องการ และคาดหวัง เพื่อหาแนวทางแก้ไขปัญหาร่วมกัน 
• การแสดงให้เห็นถึงความใส่ใจและมองเห็นคุณค่า นอกจากต้องหมั่นสังเกตและพูดคุยสื่อสารกับพนักงานอยู่เสมอแล้ว เมื่อพบปัญหาองค์กรจะต้องมีการมอบหมายงานหรือตำแหน่งหน้าที่ใหม่ อาทิ แบ่งเบาภาระงาน ให้ลาหยุดหรือให้อิสระในการทำงาน เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองมีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร และนำพาพวกเขาให้สามารถพัฒนาตนเองไปพร้อมกับองค์กรได้ 

ส่วนคนทำงานที่กำลังทุกข์ทรมานกับภาวะ Brownout จงอย่าลืมว่า ไม่มีใครตัดสินใจแทนคุณได้ว่าจะ ‘ไปต่อ’ หรือ ‘พอแค่นี้’ และทุกการตัดสินใจไม่มีถูก ไม่มีผิด มีแต่การตัดสินใจที่คุณได้มีโอกาส ‘เลือก’ เอง

 

เรื่อง : พาฝัน ศรีเริงหล้า

ภาพ : Pexel

อ้างอิง :

WHAT IS BROWNOUT SYNDROME AND WHY IT SHOULD BE ADDRESSED AS A PRIORITY BY EMPLOYERS
‘เบื่องาน’ ไม่ใช่แค่ ‘หมดไฟ’ แต่มีหลายปัจจัยที่รวมถึงอาการ ‘หมดใจ’ ด้วย
ภาวะ "Brown Out" ไม่ได้หมดไฟ แต่หมดใจ ปัญหายอดฮิตวัยทำงาน