วิถีโตแบบซิกแซกของ Gen Z ที่ผู้ใหญ่หาว่าเหยียบขี้ไก่ไม่ฝ่อ

คำปรามาสที่มีต่อ Gen Z ในการทำงาน จำพวกว่าไม่อยากทำงานกับเด็กรุ่นใหม่ เพราะเด็กรุ่นใหม่ไม่มีความอดทน แป๊บ ๆ ก็ลาออก ไม่พอใจก็เถียงคอเป็นเอ็น ไม่รู้เหรอว่าสมัยพี่ ๆ กว่าจะไต่เต้าขึ้นไปถึงตำแหน่งที่สูงกว่ามันยากเข็ญ ใช้เวลานาน และต้องแลกมาด้วยอะไร ฯลฯ

ความขัดแย้งในการทำงานนานัปประการหมายหัวไปที่ Gen Z อะไร ๆ ก็ Gen Z! ดังนั้นเมื่อพูดไปสองไพเบี้ย นิ่งเสีย แล้วลาออก เพราะไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใด ข้อสรุปอย่างเป็นเอกฉันท์มีเพียงหนึ่งเดียว 

“เด็กรุ่นใหม่ไม่มีความอดทน”

เด็กรุ่นใหม่มักกระโจนจากที่ทำงานนั้นมาสู่ที่ทำงานนี้ เปลี่ยนงานสามงานทุก ๆ สองไตรมาส บ้างโป้ปดเพื่อตอบคำถาม HR ว่าทำไมถึงอยู่ที่เก่าไม่ได้นานนัก แต่พูดความจริงไปว่าปวดช้ำใจจากสังคมภายในก็ไม่ได้ พูดความจริงไปว่าไม่อยากอดทนจริง ๆ ก็ดูไม่ดี เอาเป็นว่า “อยากจะเรียนรู้สิ่งใหม่ และหาประสบการณ์ใหม่เพื่อให้ตัวเองเติบโตขึ้น” ข้อนี้น่าจะนำชัยให้ผู้สมัครหน้าใหม่ ทั้งยังช่วยสร้างสันติภาพให้แก่การเริ่มต้นใหม่ แต่ไม่เกินค่อนปีก็จะพบปัญหาระลอกใหม่ซ้ำเดิมว่าแม้จะมีโอกาสเรียนรู้สิ่งใหม่ จุดจบก็เป็นดังงูกินหางจนต้องตั้งคำถามว่า “Gen Z มาทำงานทำไม” และบางที Gen Z ก็อาจจะยังตอบคำถามนี้ไม่ได้เช่นกัน

ทั้งหมดนี้ไม่ใช่การเหมารวม ตัดสิน แก้ต่าง หรือครหาว่าใครถูกผิด ไม่ว่าจะเป็นคนทำงานรุ่นเก่าหรือรุ่นใหม่ หากเป็นการชี้ให้เห็นว่าคำพูดอย่าง “อยากจะหาประสบการณ์ใหม่ให้ตัวเอง แม้จะอยู่ที่ไหนได้ไม่นาน” มันก็ไม่ใช่คำโป้ปดไปซะทีเดียว ด้วยจากกรอบการศึกษาคนทำงานรุ่นใหม่ทำให้เห็นว่าพวกเขาอาจซ่อนเจตนาที่ลึกซึ้งไว้ คือการต่อรองกับนิยามความสำเร็จในอาชีพแบบเดิม และมองหาวิธีสร้างเส้นทางการทำงานที่สอดคล้องกับชีวิตของตัวเองมากขึ้น ซึ่งในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า Gen Z และ Millennial (Gen Y) จะเป็นกำลังหลักในการกำหนดทิศทางอนาคตของการทำงานให้แก่คนรุ่นต่อไป  

อนาคตที่ไม่ใช่การไต่ขั้นบันไดตำแหน่ง หรือ ‘เส้นทางอาชีพที่ไม่เป็นเส้นตรง’ (Nonlinear Career Path) พวกเขาแผ้วถางทางการเติบโตในอาชีพในแบบใหม่ ๆ ตามฉบับของตัวเอง อย่างไรก็ตาม การเดินทางบนเส้นทางอาชีพแบบซิกแซกไม่ได้หมายถึงการเปลี่ยนงานบ่อยครั้งโดยปราศจากทิศทาง แต่เป็นการเคลื่อนย้ายที่เปิดโอกาสให้เรียนรู้ และสะสมประสบการณ์ในมิติที่แตกต่างออกไป ซึ่งสิ่งที่ได้รับในแต่ละครั้งนั้นจะกลายเป็นต้นทุนสำหรับการเติบโตในอนาคต

จากรายงาน ‘Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2026 in Thailand Perspective’ ที่รวบรวมความคิดเห็นจากคน Gen Z และ Millennials ในประเทศไทยมากกว่า 300 คน พบว่า 94% ของ Gen Z ระบุว่าความสามารถในการเข้าถึงที่อยู่อาศัยในราคาที่จ่ายไหวส่งผลต่อการตัดสินใจด้านอาชีพและสถานที่ทำงาน ขณะที่ 23% ให้ความสำคัญกับ Work-life Balance และอีก 23% ให้ความสำคัญกับความมั่นคงในการทำงาน นอกจากนี้ 52% เคยปฏิเสธองค์กรหรือโครงการที่ขัดแย้งกับคุณค่าและความเชื่อส่วนตัว ความน่าสนใจอยู่ที่ 99% มองว่าการทำงานที่มอบความหมายแก่ชีวิตถือเป็นองค์ประกอบสำคัญต่อความพึงพอใจในการทำงาน 

นอกเหนือจากผลสำรวจในประเทศไทยคือผลสำรวจจากทั่วโลกที่พบว่า Gen Z ต้องการก้าวหน้าแบบค่อยเป็นค่อยไปมากกว่าอยากจะขึ้นเป็นผู้นำ ใช่ว่าพวกเขาขาดไร้ซึ่งความทะเยอทะยาน พวกเขายังมองถึงการดำรงตำแหน่งผู้นำในอนาคตอยู่ หากแต่สำหรับพวกเขาแล้ว ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ปรับตัว และนำประสบการณ์จากสถานการณ์หนึ่งไปใช้กับอีกสถานการณ์หนึ่งนั้นถือเป็นคติพจน์สูงสุดในการทำงานเสียมากกว่า 

แต่การย้ายงานบ่อยครั้งมันช่วยให้เราเติบโตขึ้นทุกครั้งจริงหรือเปล่า 

ผลการศึกษาเส้นทางอาชีพโดย ‘มารีออน เดอ บรูเนอ’ และ ‘แคทลีน เดอ สโตบเบอแลร์’ นักวิชาการ และศาสตราจารย์ด้านบริหารธุรกิจกล่าวว่ามีกลยุทธ์หลายประการที่ผู้คนนำมาปรับใช้เพื่อเดินบนเส้นทางอาชีพที่ซับซ้อนมากขึ้นในปัจจุบัน กลยุทธ์ที่ไม่ต้องพึ่งพาขั้นบันไดเดิม ๆ เพราะบางครั้งวิธีที่ดีที่สุดในการเติบโตอาจจะไม่ใช่การเดินมุ่งหน้าแบบเส้นตรง แต่เป็นการเดินแบบเขยิบออกข้าง อันจะช่วยให้มีโอกาสเก็บเกี่ยวประสบการณ์และทักษะใหม่ ๆ รวมถึงขยายคอนเนคชัน จริงที่การลาออกเพื่อหาที่ที่พอเหมาะกับตัวเองอยู่เนือง ๆ ยังเป็นเรื่องที่สร้างความเจ็บปวด แต่หากมองมุมกลับก็จะเห็นว่ามันเป็นโอกาสในการเรียนรู้ที่ส่งผลดีระยะยาวต่อเราเช่นกัน หลายครั้งเราก็สามารถสร้าง ‘งานที่ดีแบบพอใช้’ ขึ้นมาได้ในจุดที่เราจำเป็นต้องยืนอยู่ 

กลยุทธ์ที่สองที่เธอทั้งสองพบเรียกว่า ‘การออกแบบงาน’ หรือ ‘Job Crafting’ คือปรับแต่งงานของตัวเองให้สอดคล้องกับความสามารถ ความสนใจ และความต้องการในการทำงานมากขึ้น เพื่อเปิดโอกาสให้ตัวเองพัฒนาและเติบโตมากขึ้นไปด้วย เช่น พนักงานที่ทำงานด้านการตลาดอาจเสนอตัวรับผิดชอบโครงการใหม่เพื่อเพิ่มทักษะ หรือคนที่ทำงานในตำแหน่งเดิมอาจสร้างความสัมพันธ์กับทีมอื่นเพื่อเปิดโอกาสในการเรียนรู้ ตลอดจนปรับวิธีมองงานที่ทำให้เห็นคุณค่าในบทบาทของตัวเองมากขึ้น  

หากเราวิเคราะห์ตลาดแรงงานโดยย้อนกลับไปในหลายปีจะเห็นว่าคนที่จบการศึกษาระหว่างสมัยเศรษฐกิจตกต่ำและสมัยเศรษฐกิจรุ่งเรือง แม้จะมีอายุห่างกันไม่กี่ปี แต่กลับต้องเผชิญวิกฤติที่ต่างกันมากโข อย่างในประวัติศาสตร์เศรษฐกิจไทยที่มีวิกฤติสำคัญหลายระลอก ทั้งวิกฤติต้มยำกุ้ง วิกฤติการเงินโลก น้ำท่วมครั้งใหญ่ และวิกฤติ COVID-19 ซึ่ง ‘OECD’ หรือ ‘องค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา’ ระบุว่าวิกฤติเหล่านี้ส่งผลต่อการเติบโตของเศรษฐกิจไทยในแต่ละช่วงอย่างมีนัยสำคัญ และค่อนข้างส่งผลกระทบกินกว้างไปถึงทุกมิติ 

ในงานวิชาการของ ‘คอร์ต ดับเบิลยู. รูดอล์ฟ’ และคณะที่ตีพิมพ์ใน ‘Journal of Business and Psychology ปี 2021’ เกี่ยวกับรุ่นและความแตกต่างระหว่างรุ่นตั้งข้อสังเกตว่าหลักฐานที่ยืนยันความแตกต่างระหว่างคนแต่ละเจเนอเรชันมีข้อจำกัดแบ่งไว้อย่างชัดเจนมาก เพราะพฤติกรรมที่เป็นความต่างระหว่างรุ่นนั้นเกิดจากประสบการณ์ชีวิต สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ และบริบททางสังคมเป็นส่วนใหญ่ 

อย่างคนทำงานแต่ละรุ่นก็อาจมีประสบการณ์การเข้าสู่ตลาดแรงงานที่แตกต่างกัน ไม่ว่าจะแง่ของโอกาสการจ้างงาน ค่าตอบแทน และความมั่นคง ซึ่งประสบการณ์เหล่านี้ล้วนมีส่วนหล่อหลอมมุมมองต่อการทำงานระยะยาว นอกเหนือจากนี้เรายังสามารถเห็นผลกระทบของเศรษฐกิจผ่านดัชนีชี้วัดอื่น ๆ เช่น นักเขียนที่ถ่ายทอดเนื้อหาก่นด่ารัฐบาล นักข่าวที่พูดถึงแต่ข่าวการเมืองและเศรษฐกิจ จิตรกรที่วาดภาพความรุนแรงที่มีแต่สีแดงฉาน 

สำหรับสถานการณ์ตลาดแรงงานในปัจจุบันที่ความแตกต่างของรุ่นก็เป็นหนึ่งในผลกระทบที่ทำให้มิติการทำงานคลุมเครือ เมื่อพนักงานต้องรับผิดชอบต่อการพัฒนาทักษะ และวางแผนอาชีพของตัวเอง องค์กรก็ควรรับผิดชอบต่อการสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดโอกาสให้คนเติบโต ไม่ว่าจะเป็นการทบทวนระบบเลื่อนตำแหน่ง มอบโอกาสพนักงานเก่าให้ทดลองงานใหม่ รับฟังความคิดเห็น ร่วมกันพัฒนาศักยภาพของกัน ออกแบบสโคปงานที่เหมาะสม และรักษาบุคลากรด้วยการพิจารณาจากหลาย ๆ ปัจจัย

เพราะการอดทนในการทำงานเป็นทักษะที่สำคัญก็จริง ทว่าการรู้ว่าเมื่อไรควรอดทน เมื่อไรควรปรับตัว และเมื่อไรควรเปลี่ยนเส้นทางก็ถือเป็นหนึ่งในทักษะการทำงานที่สำคัญสำหรับสุขภาพจิตใจไม่น้อย อาจไม่ใช่เฉพาะกับ Gen Z หรือ Millennial ที่หนักใจ เมื่อคำว่า ‘อดทน’ กลายเป็นคำตัดสินในการทำงาน และการเปลี่ยนเส้นทางฉับพลันกลายเป็นความล้มเหลว ด้วยไม่ว่าเราจะภักดีกับองค์กรมานมนาน มันก็ไม่ใช่การรับประกันว่าเราจะเติบโต การเปลี่ยนองค์กรก็ไม่ใช่การรับประกันว่าเราจะพบสิ่งที่ดีกว่าเดิมเสมอไป สิ่งสำคัญอาจอยู่ที่การทำความเข้าใจว่าการทำงานของแต่ละคนนั้นกำลังจะมุ่งหน้าไปสู่อะไร ไม่ว่าเส้นทางจะมีรูปร่างตรงหรือบิดเบี้ยว มันก็อยู่ที่ว่าทางเลือกนั้นกำลังพาเราไปสู่ชีวิตการทำงานที่เราต้องการจริงหรือเปล่า

หวังว่าคำพูดที่ว่า “อยากจะเรียนรู้สิ่งใหม่ และหาประสบการณ์ใหม่เพื่อให้ตัวเองเติบโตขึ้น” จะนำชัยให้ผู้สมัครหน้าใหม่ และนำสันติภาพที่ต้องการมาให้แก่ทุกการเริ่มต้นใหม่ ต่อให้จะเป็นการเติบโตแบบซิกแซกที่ไม่เหมือนใครในแบบฉบับของตัวเองก็ตาม

 

เรื่อง: ภฤศนี แท้เที่ยงธรรม

 

อ้างอิง:

     Deloitte. “Gen Z and Millennial Survey 2026: Thailand Perspective.” Deloitte Southeast Asia, 2026, https://www.deloitte.com/southeast-asia/en/services/consulting/perspectives/th-genz-millennial-survey-2026. เข้าถึงเมื่อ 10 พ.ย. 2026.

     Spicer, André. “In the Age of the Broken ‘Career Ladder’, Here’s How to Zigzag towards the Job You Want.” The Guardian, 3 Apr. 2024, https://www.theguardian.com/commentisfree/2024/apr/03/career-ladder-job-work-young-people-role. เข้าถึงเมื่อ 10 พ.ย. 2026.

     Nonko, Emily. “How the State of the Economy Shapes Our Job Attitudes and Self-Concepts.” From Day One, 23 Oct. 2022, https://www.fromdayone.com/stories/2022/10/23/how-the-state-of-the-economy-shapes-our-job-attitudes-and-self-concepts. เข้าถึงเมื่อ 10 พ.ย. 2026.

     Faber, Elizabeth. “Gen Zs and Millennials at Work: Pursuing a Balance of Money, Meaning, and Well-Being.” Deloitte Insights, 2 June 2025, https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/2025-gen-z-millennial-survey.html. เข้าถึงเมื่อ 10 พ.ย. 2026.

     Randstad. “New Research Finds Gen Z’s Average Job Stint Is 1.1 Years—but It’s Not Job-Hopping, It’s Growth-Hunting.” Randstad, 8 Sept. 2025, https://www.randstad.com/press/2025/genz-workplace-blueprint/. เข้าถึงเมื่อ 10 พ.ย. 2026.